- Aslı Funda Erişken
- Haziran 2022
İnsan Kaynakları sürdürülebilirliğin en önemli yapı taşlarından biri. Çünkü İK, elde bulunan insan kaynağının en verimli şekilde çalışmasını sürdürmesinde birebir etkili olan en önemli bölüm. Eğitmenimiz Aslı Funda Erişken Değişim Şampiyonu Olmak'ı anlatıyor.
Değişim Şampiyonu Olmak – İşveren Markası
İnsan Kaynakları, sürdürülebilirliğin en önemli yapı taşlarından ve elde bulunan insan kaynağının en verimli şekilde çalışmasını sürdürmesinde birebir etkili olan en önemli bölüm. İşe alım, ödüllendirme, performans geliştirme ve değerlendirme, kariyer planlaması gibi İnsan Kaynakları hizmetlerini etkileyen bu süreç sonunda, İnsan Kaynakları da artık yönetimlerin en çok faydalandığı bir konuma doğru evriliyor.
Başarılı iş ortağı olmak için İK profesyonelinin öncelikle bir iş insanı gibi düşünmesi, finans ve muhasebe konularında bilgi sahibi olması, maliyetin düşürülmesinden tüm İK programları ve süreçlerinin ölçümüne dek sorumlu olması gerekiyor. Bu konuda İK'da yeni role görev düşüyor. Bu yeni rol ‘Değişim Şampiyonu İnsan Kaynakları’. O halde İK'da 'Değişim Şampiyonu Olmak' ne demek kısaca bakalım.
Değişim Şampiyonu Olmak Ne Demek?
Dünya, öngörülebilir bir yapıdan gün geçtikçe uzaklaşıyor. Sürdürülebilirlik adına kurumlar için stratejik dönüşüm artık kaçınılmaz. Tam da bu noktada dönüşüme öncülük etmesi beklenen İK stratejilerinin önemi artıyor. Burada aklımıza ilk gelen uygulama ise uzaktan çalışma.
Bu durumda İK'nın ajandasının değiştiği söylenebilir mi? Yeni çalışma modelleri geliştirmenin artık kaçınılmaz olarak görüldüğü günümüzde şirketlere uygun altyapıyı kurmak ve geçiş için zemini hazırlamak gibi zorlu görevi üstlenen İK’nın bir yandan içinde bulunduğumuz dönemin gerçeklerini taşırken, diğer taraftan geleceğe hazırlanması gerekiyor. Peki gelecekte İK nasıl şekillenecek? İK liderlerinin ajandalarında neler var ya da neler olmalı?
Her beş İK liderinden üçü, kurumların İK fonksiyonunun iş gücünün gelecekteki ihtiyaçlarına ilişkin yaklaşımını ve planlamasını modernize etmemesi halinde hızla önemini yitireceğine inanıyor. İnsan kaynakları profesyonelleri, yetkinliklerini birey, proje ve kurum seviyesinde, değişimin başlatılmasında ve sürdürülmesinde uygulayabildiklerinde değişim şampiyonu olabilirler. Üst yönetimin, yöneticilerin ve patronların bu konuda İK ile hareket etmesini ve değişim şampiyonu olmaları için desteklemeleri gerekiyor. Değişim şampiyonu olacak İK çalışanlarının yetkinliklerinin yeterli olması ve gelişime açık olan kişiler olmaları gerekli. Ayrıca sadece sözel bilimler üzerine eğitim almış kişiler değil artık teknik-analitik eğitim almış kişilerden de seçileceği öngörülmektedir.
Dijitalleşme ve İşveren Markası
Devamında ise sözünü edeceğimiz önemli bir konu, dijital dünyanın geleceğine adapte olmamız için işveren markası kimliği üzerine kurumlarda izlenecek yol olmalı. Değişim şampiyonu olacak olan İnsan Kaynakları yönetimi, işveren markası stratejisini de kapsayacak. İşveren markası kavramı ilk defa 1996 yılında The Employer Brand kitabının yazarı Simon Barrow tarafından literatüre kazandırılmıştır. Barrow’un tanımına göre işveren markası kavramı, işverenin istihdam aracılığı ile çalışanlarına sunduğu fonksiyonel, ekonomik ve psikolojik faydaların toplamı olarak ifade ediliyor. Bu tanımın devamında ise, sürmekte olan şirket ve çalışan ilişkisinin bir dizi karşılıklı ortak fayda sağladığı ve bunun şirketin var olma amacının temel bir parçası olduğuna vurgu yapılıyor. İşveren markası olabilmek için değer yaratmak (Employee Value Proposition) harekete geçiyor.
Çalışan Değer Önermesi
Çalışan değer önermesi içinde birden fazla konu başlığı var. Şirket kültüründen, ücret ve ödül politikası, kariyer gelişimini desteklemesi, iş ve yaşam dengesi, yerinde çocuk bakımı, esnek zamanlı çalışma ve evden çalışma, hibrit modeller gibi değer önermeleri yer alıyor. Tüm değer önermelerini her bir birim için sunacak, yönetecek insan kaynakları ve eş zamanlı birimin iş kolu hakkında da fikir sahibi olabilecek iş ortaklarına ihtiyaç olacak. Bu kişiler bizim için HR-Business Partner’lar olacaktır.
İşveren markası, çalışan tarafından nasıl bir işveren olduğunuzu ve nasıl bir işveren markası olduğunuzu ifade eder. Bu markayı doğru yönetebilmek adına değişim şampiyonu, HR Business Partner, İK’da stratejik yönetim kavramları devreye giriyor.
Bitirirken
Değişim devam ediyor. HRBP günlük operasyonu yöneten bir rolden daha çok stratejik kararlara veri sağlayan, çalışan ihtiyaçlarını anlamak için daha fazla dinleyen, hızlı aksiyon alıp süreçleri değiştiren bir rol olarak karşımıza çıkıyor. Bu konuda daha fazla kaynağa ulaşmak isteyenler, HRBP modelinin yaratıcısı olarak Dave Ulrich’in kaynaklarını takip edebilir ve Ralph Chrsitensen’nin ‘Road to Strategic HR’ kitabını okuyabililer.
Unutmayın, dünyadaki her türlü yeniliği, haberleri, finans piyasalarını, uygulamaları takip etmek ve iş yaşamında olan biten hemen hemen her şeyi yerelde ve globalde dinlemek, anlamlandırmak artık çok önemli.
